.png){kind=small}
ორგანიზაციაში ნებისმიერი ცვლილების დანერგვისას, ყველაზე დიდ სირთულეს წარმოადგენს ადამიანი და მისი ბუნებრივი რეზისტენტი ცვლილების მიმართ. ამ სტატიაში მოგიყვები, როგორ რეაგირებს ჩვენი ტვინი ცვლილებებზე და როგორ შეგვიძლია გამოვიყენოთ ეს ცოდნა ორგანიზაციებში ცვლილებების დასანერგად.
ევოლუციამ ადამიანი მიიყვანა ორ-არხიანი სისტემის - "გადარჩენა / განვითარება" ჩამოყალიბებამდე, რომელიც გაურკვევლობის პირობებში განაპირობებს ჩვენს რეაქციებს.
მოდი განვიხილოთ პირველი არხი — გადარჩენის არხი. გადარჩენის არხი აქტიურდება საფრთხეებით და იწვევს შიშის, შფოთვისა და სტრესის გრძნობებს. ეს ტრიგერები ააქტიურებს სიმპათიკურ ნერვულ სისტემას და მთელ ყურადღებას მიმართავს საფრთხის აღმოფხვრისკენ. როდესაც ნერვული სისტემა ეფექტურად მუშაობს, ეს საშუალებას გაძლევს სწრაფად გადაჭრა პრობლემები. თუმცა, თუ სისტემა გადატვირთულია მუდმივი ან გადაუჭრელი საფრთხეებით, ამან შეიძლება გამოიწვიოს "გაშეშების" რეაქცია, რომელიც ხშირად ხასიათდება სასოწარკვეთილებითა და აპათიით.
ამის საპირისპიროდ, განვითარების არხი აქტიურდება შესაძლებლობებით და დაკავშირებულია მოლოდინის, სიხარულისა და ენთუზიაზმის გრძნობებთან. ეს ტრიგერები ააქტიურებს პარასიმპათიკურ ნერვულ სისტემას, რაც საშუალებას აძლევს ჩვენს გონებას გააფართოოს პერსპექტივები და იფიქროს, შექმნას და ითანამშრომლოს, მოიფიქროს მუშაობის ახალი გზები.
ზემოთ მოცემულიდან გამომდინარე, ორგანიზაციაში თანამშრომლების მხრიდან ცვლილებებზე მაღალი რეზისტენტის მთავარი მიზეზი არასწორი, ან არასაკმარისი კომუნიკაციაა.
ხელმძღვანელები ხშირად ან საერთოდ არ აკეთებენ კომუნიკაციას, ან სულას უბრალოდ ფაქტის წინ აყენებენ თანამშრომლებს. ეჯაილ ტრანსფორმაციის პროექტების შემთხვევაში ასეთი შემთხვევები საკმაოდ ხშირია, როდესაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელები მიიღებენ გადაწყვეტილებას, დაიქირავებენ კონსულტანტებს და თანამშრომლებს ყველაზე ბოლოს უზიარებენ ასეთი მასშტაბის ცვლილების შესახებ.
ისეთ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლები ვერ იაზრებენ ცვლილების მიზნობრიობას, ეს არის ტრიგერი "გადარჩენის" მდგომარეობაში გადასასვლელად, სადაც ისინი ბოლომდე ეცდებიან უსაფრთხო გარემოში დარჩეს.
განვითარების ტრიგერებისთვის კი მნიშვნელოვანია თანამშრომლებთან საკმაოდ გახსნილი, შეიძლება არასასიამოვნო დიალოგი, სადაც ისინი ზედმიწევნით გაიაზრებენ ცვლილებას, მის საჭიროებას.
Comments