რას ნიშნავს Kotter's Change Model

ცვლილება ნებისმიერი ორგანიზაციის, ან/და გუნდის სასიცოცხლო ციკლის გარდაუვალი ნაწილია. თანამედროვე ბაზარი მუდმივად ცვალებადია, კონკურენცია იზრდება და ახალი ტექნოლოგიები ჩნდება, ბიზნესი ამ დინამიკას უნდა მოერგოს, რათა ერთის მხრივ დარჩეს მომხმარებლისთვის აქტუალური, ხოლო მეორეს მხრივ იყოს თანამშრომლებისთვის საინტერესო სამუშაო ადგილი.

თუმცა, ცვლილება არასდროს არ არის მარტივი და ხავერდოვანი პროცესი. ცვლილებას თან ახლავს წინააღმდეგობა, პოტენციური კონფლიქტები, პროცესების ტრანსფორმაციის გამოწვეული გაუგებრობები და ა.შ. ნებისმიერ ცვლილებას ჭირდება მართვა, ანუ Change Management. მარტივად, რომ აგიხსნა, ეს არის ცვლილებების დაგეგმვის, განხორციელების და მონიტორინგის პროცესი სასურველი შედეგების მისაღწევად.

ამ სტატიაში მოგიყვები პრაქტიკაში ყველაზე გამოყენებად მიდგომაზე - Kotter's 8 step Change Model-ზე.

---

Sense of Urgency

გადაუდებლობის შეგრძნების ჩამოყალიბება. ეს ნიშნავს ყველასთვის, ვინც ცვლილებაში მონაწილებს დაეხმარო გაიაზროს, რატომ არის ცვლილება აუცილებელი და რატომ არის გადაუდებელი.

დამიჯერე, რთულია ადამიანებში ცვლილების გადაუდებლობის შეგრძნების აღძრა უბრალოდ გაყიდვების დაბალ მაჩვენებლებსა, ან გაზრდილ კონკურენციაზე ლაპარაკით - ეს არ მუშაობს.

მნიშვნელოვანია ძალიან გულწრფელად ისაუბრო და დაანახო თანამშრომლებს, რა პოტენციური რისკების, გამოწვევებისა და საფრთეების წინაშე აღმოჩნდებიან უახლოეს მომავალში. შესაძლებელია პროცესის ვიზუალიზაციისთვის გამოიყენო SWOT მიდგომაც.

Powerful Coalition

ნებისმიერ ცვლილებას ჭირდება მხარდაჭერა, ამიტომ ცვლილების მართვის შემდეგი ნაბიჯი არის ძლიერი კოალიციის შექმნა.

ცვლილების კოალიცია უნდა შედგებოდეს Key Stakeholder-ებისგან და ორგანიზაციის სხვადასხვა დონის წევრებისგან.

Vision for Change

შემდეგი ნაბიჯია კრიტიკულად მნიშვნელოვანი - ცვლილებების მკაფიო და მყარი ხედვის შექმნა. ეს ნიშნავს იმის განსაზღვრას, თუ როგორი იქნება ორგანიზაციის მომავალი მდგომარეობა ცვლილების განხორციელების შემდეგ. ხედვა უნდა იყოს მარტივი, დასამახსოვრებელი და შთამაგონებელი და უნდა ეხმიანებოდეს ადამიანებს ემოციურ დონეზე.

მკაფიო ხედვის ჩამოყალიბება გუნდს დაეხმარება უკეთ გაიაზრონ რატომ სთხოვ მათ რაიმეს გაკეთებას.

Communicate the Vision

ხედვის ჩამოყალიბების შემდეგ, შემდეგი ნაბიჯი არის მისი კომუნიკაცია. ეს გულისხმობს ხედვის გასაზიარებლად ორგანიზაციაში არსებული ყველა სინქრონულ და ასნქონული კომუნიკაციის არხების გამოყენებას. კომუნიკაცია არ უნდა იყოს Kick Off ტიპის, რომ აი ვიწყებთ ცვლილებას. კომუნიკაცია უნდა იყოს მუდმივი მთელი ცვლილების პროცესის განმავლობაში.

გამოიყენე walk the talk მიდგომა, ანუ ის, რასაც აკეთებ, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი და დამაჯერებელია, ვიდრე ის, რასაც ამბობ. აჩვენე ისეთი ქცევა, როგორიც გსურთ სხვებისგან.

Remove Obstacles

ცვლილებების განხორციელების პროცესსი ხშირია დაბრკოლებები. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს პროცესებით, ორგანიზაციული სტრუქტურით, ინდივიდებით და ა.შ. მნიშვნელოვანია ცვლილების მართვის პროცესში მუდმივად დააკვირდე, სად არის ბლოკერი და აღმოფხვრა ყველა შესაძლო მეთოდით. ბროკერების მოხსნა გარანტირებულად ააჩქარებს ცვლილების პროცესს.

ცვლილების პროცესში პოტენციური ბარიერები უნდა ეძებო

• ორგანიზაციულ სტრუქტურებში, რომელიც ასახავს რეპორტინგისა და იერარქიას

• თანამშრომლების Job Description-ებში

• გუნდებს შორის კოლაბორაციაში

• ნელ და ბიუროკრატიულ პროცესებში

• Performance Metric-ებში

• სახელფასო და საბონუსე მოდელებში

დარწმუნდი, რომ ზემოთ მოცემული საკითხები შეესაბამება შენს ხედვას.

Create Short-Term Wins

ცვლილების პროცესში წარმატება მნიშვნელოვანი მოტივატორია. ეცადე ნაცვლად გრძელვადიანი

მიზნებისა, დაისახო მოკლევადიანი მიზნები (რომელიც ბუნებრივია თანხმევდრაში უნდა იყოს გრძელვადიანი მიზანთან და ხედვასთან), რომლის მიღწევაც შესაძლებელი იქნება 1-3 თვის დიაპაზონში. ამით ორგანიზაცია, გუნდი იგრძნობს წარმატების გემოს და გარწმუნებ, ჩართულობა ერთორად გაიზრდება.

Build on the Change

კოტერის აზრით, რომ ბევრი ტრანსფორმაციის პროექტი წარუმატებელია, რადგან წარმატება ნაადრევ ეტაპზეა ხოლმე გამოცხადებული. რეალური ცვლილება უფრო გრძელვადიანი და სიღრმისეულია. სწრაფი წარმატება მხოლოდ დასაწყისია იმისა, რაც უნდა გაკეთდეს გრძელვადიანი ცვლილებების მისაღწევად.

ახალი სისტემის გამოყენებით ერთი ახალი პროდუქტის გაშვება შესანიშნავია. მაგრამ თუ შეგიძლია 10 პროდუქტის გაშვება, ეს ნიშნავს, რომ ახალი სისტემა მუშაობს.

Anchor the Changes in Corporate Culture

და ცვლილების მოდელის ბოლო ნაბიჯი არის ახალი მიდგომების დანერგვა ორგანიზაციის კულტურაში, ან სხვა სიტყვებით რო აგიხნსა საქმის კეთების სტანდარტიზაცია, რათა ისინი ახალ ნორმად იქცეს.

საერთო ჯამში, კოტერის ცვლილების მოდელი ეხმარება ორგანიზაციებს, რათა ეფექტურად მართონ ცვლილებები. ამ რვა ეტაპის დაცვით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ გაზარდონ წარმატების შანსები და შეამცირონ ცვლილებების წინააღმდეგობა.